มิ.ย. 01

เหตุผล 10 อันดับแรกที่พนักงานออกจากงานและวิธีจัดการกับพวกเขา

เหตุผล 10 อันดับแรกที่พนักงานออกจากงานและวิธีจัดการกับพวกเขา

การศึกษาล่าสุดหลายชิ้นพบว่าพนักงานออกจากงานเป็นจำนวนมากเป็นประวัติการณ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งตั้งแต่ปี 2010 จำนวนพนักงานที่ออกจากงานโดยสมัครใจยังคงเพิ่มสูงขึ้นทุกปี คนรุ่นมิลเลนเนียลมีจำนวนการแบ่งแยกสูง ตามด้วยคน Gen X และรุ่นเบบี้บูมเมอร์ แต่ไม่ว่าพวกเขาจะอายุเท่าไหร่ การค้นพบนี้ก็ชัดเจน ผู้คนมีแนวโน้มที่จะออกจากงานมากกว่าที่เคยเป็นมา
แต่บัญชีสำหรับสถิติเหล่านี้คืออะไร? คนทำงานมีความสุขในงานน้อยลงกว่าเมื่อ 10 ปีที่แล้วจริง ๆ หรือไม่ แม้ว่าสถานที่ทำงานจะเปลี่ยนไปในเชิงบวกมากขึ้นก็ตาม หรือเหตุผลซับซ้อนกว่านั้น?
การศึกษาเดียวกันพบว่า มีน้อยคนนักที่จะไม่มีความสุขในงานของพวกเขา และยิ่งรู้สึกว่ามีที่อื่นที่เหมาะสมกว่า ซึ่งอาจท้าทายและสนับสนุนพวกเขามากกว่า โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนรุ่นมิลเลนเนียลมีแนวโน้มที่จะเน้นการเติบโตและการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และมักพบว่าการย้ายงานเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการบรรลุเป้าหมายนี้
แม้ว่าบางครั้งการย้ายงานอาจเป็นการตัดสินใจที่ชาญฉลาดและเป็นไปในเชิงบวก แต่ก็สามารถนำเสนอความท้าทายได้เช่นกัน อาจทำให้นายจ้างและลูกจ้างมีความเครียดอย่างมากหากการหมุนเวียนของพนักงานสม่ำเสมอเกินไป นายจ้างและลูกจ้างจำนวนมากแทนที่จะดำเนินการเพื่อให้แน่ใจว่ามีความพึงพอใจในงานสูงและสามารถรักษาคนงานไว้ได้
ไม่ว่าคุณจะเป็นนายจ้าง ลูกจ้าง ผู้ประกอบอาชีพอิสระ หรือแม้แต่รวมกันทั้งหมด บทความนี้ช่วยคุณได้ เราจะพิจารณาสาเหตุหลักบางประการที่พนักงานออกจากงาน และคุณจะตอบสนองและต่อสู้กับความท้าทายที่เกี่ยวข้องได้อย่างไร

1) โอกาสที่ดีกว่า
บางทีหนึ่งในเหตุผลที่เข้าใจได้ง่ายที่สุดว่าทำไมพนักงานออกจากงาน ก็คือพวกเขามองเห็นโอกาสที่น่าตื่นเต้นกว่าที่อื่น นี่อาจหมายถึงการได้รับค่าจ้างที่ดีขึ้น โอกาสในการเลื่อนตำแหน่งมากขึ้น การฝึกอบรมเกี่ยวกับงานที่ดีขึ้น และอื่นๆ อีกมากมาย
วิธีที่ดีในการต่อสู้กับปัญหานี้ คือการใช้โอกาสในการฝึกอบรมในที่ทำงาน หรือการสื่อสารอย่างสม่ำเสมอระหว่างนายจ้างและพนักงานเกี่ยวกับโอกาสในการเติบโตหรือความรับผิดชอบที่มากขึ้น

2) แสวงหาความยืดหยุ่นมากขึ้น
พนักงานจำนวนมากพยายามสร้างสมดุลระหว่างความรับผิดชอบในการทำงานกับชีวิตครอบครัว และในปัจจุบันมีความคาดหวังที่สูงขึ้นเกี่ยวกับการบรรลุ ‘สมดุลชีวิตการทำงาน’ ที่ยอดเยี่ยม พนักงานหลายคนออกจากงานเพราะชั่วโมงไม่เหมาะหรือไม่เข้ากับคนง่าย และพวกเขาต้องการความยืดหยุ่นมากขึ้น
การอภิปรายเพิ่มเติมเกี่ยวกับความยืดหยุ่น รวมถึงการเสนอโอกาสในการทำงานทางไกลหรือจากที่บ้านสามารถช่วยต่อสู้กับปัญหานี้ได้ อาจเป็นประโยชน์อย่างยิ่งเมื่อพยายามลดจำนวนการขาดงานหรือวันลาป่วยที่ต้องดำเนินการ

3) รู้สึกไม่ได้รับการชื่นชม
เหตุผลนี้อาจวัดได้ยากกว่า แต่ก็ยังมีการรายงานเป็นประจำว่าเป็นเหตุผลในการออกจากงาน เมื่อพนักงานรู้สึกว่าผลงานของพวกเขาถูกมองข้าม หรือพวกเขาไม่ได้รับคำชมและการยอมรับเพียงพอ ความพึงพอใจในงานของพวกเขา — และแม้แต่คุณค่าในตนเอง — อาจได้รับผลกระทบ
นายจ้างกำลังต่อสู้กับสิ่งนี้โดยการพัฒนาวิธีการให้รางวัลแก่พนักงาน เช่น การเสนอสิ่งจูงใจ ความท้าทาย หรือแม้แต่รางวัล ในระดับจุลภาค นายจ้างที่ชมเชยพนักงานและขอบคุณสำหรับผลงานของพวกเขาเป็นประจำ มีแนวโน้มที่จะรักษาพนักงานที่มีความสุขไว้

4) ขาดข้อเสนอแนะ
คนงานหลายคนพบว่าการขาดการสื่อสารในงานของพวกเขาทำให้พวกเขามองหางานอื่นในไม่ช้า การขาดความคิดเห็นในบทบาทอาจหมายความว่าพวกเขาไม่ค่อยได้ยินว่าพวกเขาทำได้ดีในบทบาทนี้หรือทำงานได้ไม่ดี ในขณะที่การไม่มีการตรวจสอบประสิทธิภาพเป็นประจำอาจทำให้พนักงานเสียโอกาสในการแสดงความคิดเห็นของตนเอง
เมื่อการสื่อสารรู้สึกเหมือนเป็น ‘ถนนสองทาง’ ซึ่งมีโอกาสทั้งให้และรับคำติชม นายจ้างและลูกจ้างมักจะรู้สึกพึงพอใจมากกว่า

5) วัฒนธรรมการทำงานเชิงลบ
การกลั่นแกล้งในที่ทำงานหรือพฤติกรรมการพูดจาหยาบคายจะได้รับการตรวจสอบและจัดการอย่างรอบคอบในที่ทำงานที่ดีที่สุด แต่อาจร้ายกาจและยากต่อการสังเกต เมื่อพนักงานออกจากงานเนื่องจากวัฒนธรรมการทำงานเชิงลบ บ่อยครั้งอาจเป็นเพราะพฤติกรรมนั้นยากที่จะรายงาน
ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการติดต่อสื่อสารแบบเปิด – พร้อมการรักษาความลับหากจำเป็น – สามารถเป็นกุญแจสำคัญในการต่อสู้กับสิ่งนี้ กิจกรรมการสร้างทีม การเข้าสังคม และการส่งเสริมบรรยากาศที่เอื้ออาทรและให้ความเคารพยังเป็นสิ่งสำคัญสำหรับความสุขและการรักษาพนักงาน

6) งานไม่เหมาะสม
พนักงานหลายคนเปลี่ยนงานเพราะเมื่อได้รับตำแหน่งแล้ว พวกเขาพบว่าทักษะไม่ตรงกันและงานไม่เหมาะสม อาจเป็นเพราะงานไม่ได้รับการโฆษณาอย่างละเอียดเพียงพอ พวกเขาไม่ได้รับการสัมภาษณ์อย่างละเอียดเพียงพอ หรือพวกเขาไม่ได้จับคู่อย่างระมัดระวังเพียงพอ
นายจ้างจำนวนมากขึ้นกำลังต่อสู้กับสิ่งนี้โดยใช้ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหางานและบริษัทต่างๆ เช่น Profile Resourcing ซึ่งสามารถระบุผู้สมัครที่ดีที่สุดได้ตั้งแต่ช่วงแรกๆ ซึ่งจะช่วยลดโอกาสในการว่าจ้างที่ไม่เหมาะสมให้เหลือน้อยที่สุด

7) เป้าหมายการทำงาน
สภาพแวดล้อมการทำงานที่สว่าง สะอาด และน่าอยู่ซึ่งส่งเสริมการสื่อสารและการทำงานร่วมกันสามารถเป็นประโยชน์ในการรักษาพนักงานได้เช่นกัน ไม่น่าเป็นเหตุผลหลักที่พนักงานออกจากงาน แต่พื้นที่ทำงานที่ไม่สวยงามสามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจได้

8) ขาดเสถียรภาพ
งานจำนวนมากมีประปรายโดยธรรมชาติของพวกเขาเอง การทำงานเป็นกะ ชั่วโมงไม่ปกติ หรือโครงการอิสระอาจรู้สึกไม่มั่นคงบ้าง แต่มีวิธีที่พนักงานสามารถช่วยให้ความรู้สึกมั่นคงได้
แม้แต่การสื่อสารที่ตรงเวลาและตรงไปตรงมา การรับรู้ถึงกำหนดการที่ไม่ปกติ และความพยายามที่จะทำให้งานด้านอื่นๆ มั่นคง ล้วนแต่มีส่วนช่วยในเชิงบวก

9) ขาดการเติบโต
พนักงานมักต้องการโอกาสที่จะเติบโตและพัฒนาอย่างมืออาชีพ แต่ก็สามารถขยายไปถึงความคิดเห็นของพวกเขาที่มีต่อบริษัทได้เช่นกัน พนักงานมีแนวโน้มที่จะอยู่ในบทบาทมากขึ้นเมื่อพวกเขาเชื่อว่าบริษัทกำลังเติบโต พัฒนา และขยายตัว
นี่อาจไม่ได้หมายถึงการรับลูกค้ามากขึ้นหรือการสร้างผลิตภัณฑ์มากขึ้น แต่อาจหมายถึงว่าบริษัทมีแนวทางที่ก้าวหน้าและแสวงหาโอกาสในการปรับปรุงอยู่เสมอ บริษัทที่พนักงานมองว่ามีความยืดหยุ่น ก้าวหน้า และแสวงหาโอกาสใหม่ๆ มีแนวโน้มที่จะรักษาพนักงานในปัจจุบันได้ดีกว่า

10) แสวงหาความท้าทาย
พนักงานส่วนใหญ่มักออกจากงานปัจจุบันเพราะกำลังมองหาความท้าทายใหม่ แต่นายจ้างสามารถช่วยจัดหาสิ่งนี้ในบทบาทปัจจุบันของพวกเขา
ด้วยการสื่อสารอย่างสม่ำเสมอและการสนทนาอย่างตรงไปตรงมา สามารถสร้างความท้าทายผ่านการฝึกอบรมเพิ่มเติม ความรับผิดชอบที่มากขึ้น การสร้างบทบาทและตำแหน่งใหม่ และอื่นๆ เมื่อพนักงานรู้สึกท้าทาย พวกเขามักจะผลักดันตัวเองให้ทำงานได้ดีขึ้น โดยให้คุณค่าที่มากขึ้นทั้งต่อตนเองและนายจ้าง
ความรู้สึกถึงความสำเร็จ ความมั่นใจ และความพึงพอใจในงานที่มาจากการถูกท้าทายมากขึ้น หมายความว่าพนักงานมีแนวโน้มที่จะอยู่ในบทบาทนั้นมากขึ้น

ใช้แบบประเมินความผูกพันธ์องค์กรของเราเพื่อวัดผล ที่ www.SurveyCan.com


พ.ค. 22

ใช้บราวเซอร์ IE มองไม่เห็นปุ่มอัพโหลดรูปภาพ

ผู้ที่ใช้งาน SurveyCan ต้องการจะอัพโหลดรูปภาพลงในแกลลอรี่ โดยที่ใช้บราวเซอร์ IE แล้วมีปัญหามองไม่เห็นปุ่ม ลองมาทำตามวิธีด้านล่างนี้กันเลย
1.ไปที่เมนูตั้งค่า เลือกที่รูป ฟันเฟือง
2. เลือก Manang add-ons
3. เมนูฝั่งซ้าย Add-on Types เลือก Toolbars and Extensions
ฝั่งขวามือ เมนู Microsoft Windows Third Party Application Component
ไปเลือก Shockwave Flash Object กด Enable แล้วกด Close ปิดหน้าต่างตั้งค่า
4.กด รีเฟรชบราวเซอร์ หรือกดปุ่มคีย์บอร์ด F5 ก็จะเห็นปุ่ม “อัพโหลดรูปภาพ”


เม.ย. 17

วิธีใส่โค้ด CSS ในโปรแกรมแบบสอบถาม SurveyCan

ตกแต่งความสวยงามจัดกึ่งกลางของข้อตัวเลือก

ปัญหาที่พบจากระบบ ต้องการจัดเรียงระเบียบและความสวยงามของคำตอบตัวเลือกในข้อคำถามที่เป็นเมตรทริก คุณสามารถทำได้โดยง่ายเพียงก็อปปี้โค้ด CSS ไปวางในช่อง CSS ของระบบ กดปุ่มใช้งาน หน้าแบบสอบถามก็จะเป็นระเบียบทันที

มีขั้นต้นดังนี้

เริ่มด้วยเข้าไปหน้า “แก้ไขแบบสอบถาม” สังเกตุเมนูด้านบนทางซ้ายจะเห็นเมนูที่ชื่อว่า “ปรับแต่งรูปแบบ” พอกดเข้าไปจะเจอกับเมนูทางซ้ายมือเรียงอยู่ 3เมนู
-รูปแบบของระบบ
-รูปแบบของฉัน
CSS

เลือกเมนู CSS เมื่อกดเข้าไปจะเจอช่องว่างเปล่าๆหรือแม้กระทั่งมีโค้ดอื่นๆอยู่แล้ว คุณไม่ต้องสนใจใดๆเนื่องจากโค้ดที่ปรากฏให้เห็นนั้นเป็นโค้ด CSS ที่ทางคุณหรือระบบได้เพิ่มเข้าไปอัตโนมัติเนื่องจากคุณมีการเพิ่มขนาดตัวอักษร เพิ่มรูปภาพ ที่ทำได้จากการปรับแต่งรูปแบบนั่นเอง

ดูและก็อปปี้โค้ด CSS ทั้งหมดนี้ลงไปใส่ในช่อง ปรับแต่ง CSS
ตัวอย่างโค้ด จัดกึ่งกลาง ( ก็อปปี้โค้ดนี้ เริ่มตั้งแต่ จุด จนสิ้นสุดตัวสุดท้ายปีกกาปิด ไปวางในช่อง CSS กดปุ่ม “ใช้”)
.matrix table.options th.col-option { text-align: center; }


โค้ด CSS มีอะไรบ้างช่วยในการแต่งความสวยงามของแบบสอบถามสามารถดูได้ที่นี่ https://joo.gl/dycZG0

หากท่านมีข้อสงสัยหรือปัญหาใดๆ โปรดติดต่อเราได้ที่
e-mail :[email protected] หรือโทร. 088-848-2101
ทีมงาน SurveyCan.com


เม.ย. 15

ต้องการใส่รูปภาพลงบนคำตอบตัวเลือกในแบบสอบถามทำได้ดังนี้

ลูกค้า : “แบบฟอร์มคำถามต้องใส่รูปภาพด้วย สามารถทำได้ใส่รูปภาพลงไปในตัวเลือกได้ไหม?”
SurveyCan: “สามารถทำได้ครับ”

สามารถทำได้ดังนี้
เริ่มด้วย นำรูปภาพที่ต้องการนำไปอัพโหลดเข้าใน “แกลเลอรี่ของฉัน” (หากมองไม่เห็นปุ่ม “อัพโหลด”ให้ทำตามวิธีในลิ้งค์นี้ https://bit.ly/2zfyiuy)

อัพโหลดรูปภาพลงในแกลเลอรี่
อัพโหลดรูปภาพลงในแกลเลอรี่



ขั้นตอนต่อไป เมื่ออัพโหลดรูปภาพเป็นที่เรียบร้อยแล้วจากนั้น กดปุ่ม “คัดลอกที่อยู่”ที่อยู่ใต้ภาพที่อัพโหลด “กด Ctrl+C เพื่อคัดลอกลิงค์”

อัพโหลดรูปภาพลงในแกลเลอรี่
อัพโหลดรูปภาพลงในแกลเลอรี่



หลังจากนั้นกลับไปยังหน้า “แก้ไขแบบสอบถาม” นำไปวางในช่องไอค่อนรูปภาพ ในข้อตัวเลือกคำตอบที่ต้องการ สามารถใส่รูปภาพข้อคำตอบตัวเลือกได้ทั้ง “ตัวเลือกเดียว” และ “หลายตัวเลือก” หรือสามารถใส่รูปภาพลงในช่อง “คำอธิบาย” ได้อีกด้วย

หากท่านมีข้อสงสัยหรือปัญหาใดๆ โปรดติดต่อเราได้ที่
e-mail :[email protected] หรือโทร. 088-848-2101
ทีมงาน SurveyCan.com


ม.ค. 27

การทำประเมิน Employee Engagement ของบริษัทคุณ

บริษัทใหญ่ในปัจจุบันนี้บริษัทในประเทศไทยได้รับอิทธิพลจากบริษัทต่างชาติในด้านการสร้างความสุขภายในองค์กรเพื่อสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรให้มีมากขึ้น เพื่อสร้างขุมพลังขององค์กรให้มีศักยภาพสูง และเมื่อความผูกพันระหว่างพนักงานและองค์กรบริษัทมีมากขึ้นทำให้พนักงานมีความสุขในการทำงาน ส่งผลทำให้ผลการทำงานดีขึ้นตามไปด้วย หลักๆก็การคล้ายๆ กับการสร้างความรู้สึกดีระหว่างสินค้ากับลูกค้า สินค้าดี คนขายดีลูกค้าก็ชอบ

สิ่งสำคัญ 5 ประการที่จะส่งผลต่อความผูกพัน
1.ความพึงพอใจ (Satisfaction) ไม่ว่าจะเป็นเรื่องผลตอบแทน สวัสดิการต่างๆ แม้รวมถึงความพึงพอใจในอุปกรณ์เครื่องมือเครื่องใช้ในการทำงาน ตัวอย่างง่ายๆ คอมพิวเตอร์เก่าๆช้าอื่ดๆ ส่งผลต่อความล่าช้าของงาน งานที่ได้ล่าช้าเกิดความเบื่อหน่าย หากอุปกรณ์เครื่องมือเครื่องใช้ดีช่วยสร้างความพึงพอใจได้ต่อการทำงานเป็นอย่างดี

2.ภักดี (Loyalty) เมื่อเกิดความพึงพอใจต่อสิ่งที่ได้รับ แน่นอนว่าสิ่งนี้ย่อมตามมา เมื่อมีความภักดีเกิดขึ้น ไม่ว่ากัปตันเรือจะสั่งซ้ายหันขวาหันก็ไม่ใช่เรื่องยากที่กะลาสีจะไม่ทำตาม

3.บอกต่อ (Word of Mouth) พนักงานของคุณพร้อมที่จะคุยกับคนรอบข้างถึงที่ทำงานตัวเองดีอย่างไร โดยที่บริษัทแทบจะไม่ต้องโปรโมทอะไรมากมาย แง่นี้จะส่งผลดี โดยเฉพาะการสรรหาคนเก่งเข้ามาร่วมงานได้ไม่ยาก

4.ตระหนัก (Awareness) เมื่อองค์กรแสดงให้เห็นลูกจ้างเห็นว่า ที่ที่เขาอยู่นั้นดีแค่ไหน ย่อมทำให้พวกเขารู้สึกตัวเอง นึกถึงบริษัทเพิ่มมากขึ้นเขาจะรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท รักและยอมทุ่มเทแรงกายแรงใจเพื่อพัฒนาองค์กรให้มากขึ้น

5.แบรนด์ (Brand) ภาพลักษณ์ของบริษัทก็จะดีขึ้นชื่อเสียงขององค์กรคุณเองเป็นที่รู้จัก ตัวอย่างบริษัทระดับโลกอย่าง Google เขาดูแลพนักงานของเขาด้วย 4 ข้อที่ผ่านมา ใครๆก็อยากไปทำที่นี่กันมากถือว่าเป็นการลงทุนในเชิงตลาดที่คุ้มค่าอีกทาง

Employee Engagement จึงความหมายว่า การเสริมสร้างให้บุคลากรในองค์กรมีระดับความเป็นเจ้าของร่วมหรือความมีส่วนร่วมในองค์กรสูงขึ้น เพื่อให้องค์กรประสบความสำเร็จตามเป้าหมายที่ตั้งไว้นั้นเอง

เราจะรู้ได้อย่างไรว่าพนักงานของเราคิดยังไงกับบริษัท วิธีการที่นิยมใช้กันมากที่สุดคือการทำแบบประเมินความผูกพันของพนักงานกับองค์กรนี้ขึ้นมา 

และที่น่าสนใจคือในช่วงหลายปีที่ผ่านมา คำถามอย่าง “เราควรถามความเห็นของพนักงานที่ต่อบริษัทบ่อยแค่ไหน?” แต่ตอนนี้คำถามกลับเปลี่ยนไปเป็น “เราควรถามความเห็นของพนักงานหรือไม่?” เหตุที่ลักษณะของคำถามเปลี่ยนไป เพราะเทคโนโลยีที่พัฒนาไปมาก ทำให้นายจ้างสามารถเก็บฟีดแบ็คได้บ่อยมากขึ้น หรืออาจเรียกว่ามีความเห็นได้แบบรีลไทม์  กระนั้นหลายบริษัทจะทำประเมิน Employee Engagement (ประเมินความผูกพันของพนักงานกับองค์กร) ปีละ 1 ครั้ง หรือบางบริษัทอาจจะทำ 2 ปีครั้งเพื่อวัดผลแต่ถ้าจะให้แสดงผลออกมาชัดเจนจะต้องทำประเมินต่อเนื่องเพื่อใช้ประกอบการพิจารณาอีกช่องทาง

การประเมินความผูกพันของพนักงานแบบไหนดีที่สุด
คำถามที่ว่าการทำประเมินแบบไหนถึงจะได้ผลดีที่สุด อาจยังไม่สำคัญเท่า การออกแบบสอบถามอย่างไรให้ข้อมูลที่มีประโยชน์มากที่สุด

ขอบเขตและความถี่ คือสองตัวแปรสำคัญในการทำประเมินความผูกพันพนักงาน

แม้ว่าปัจจุบันรูปแบบการทำประเมินจะมีมากมาย แต่โดยพื้นฐานทุกอย่างต้องตั้งอยู่บนสองปัจจัยหลักคือ
– ขอบเขต สิ่งนี้จะเป็นตัวกำหนดว่าความลึกตื้นหนาบางของแบบสอบถาม เช่น จำนวนของพนักงานที่ทำสำรวจ จำนวนคำถาม ความลึกของคำถาม ระดับของข้อมูล และจะนำผลการประเมินไปใช้กับอะไร

– ความถี่ ซึ่งหมายถึงระยะเวลาในการทำแบบสอบถามว่าจะเป็นแบบรายปี รายไตรมาส หรือสัปดาห์

Address: Little Big Links Co., Ltd.

ที่อยู่บริษัท : 95/11 ต.ปากเกร็ด อ.ปากเกร็ด จ.นนทบุรี 11120

Tel: 088-848-2101

Email: [email protected]

Facebook: www.facebook.com/surveycan